Cílem expertního panelu je vypracovat návrhy věcných změn, které opět „postrčí“ naše pracovní právo více do evropského prostoru. Proto při jeho zpracování vycházíme nejen z reálných společenských a ekonomických podmínek v České republice, ale provádíme i srovnání s jak tradičními demokraciemi (např. Německo, Rakousko, Francie, Švýcarsko, Velká Británie, Švédsko, Finsko, Dánsko, Nizozemí aj.), tak se státy, které podstupují obdobnou transformaci jako my (Slovinsko, Litva, Estonsko, Rusko, Slovensko, Maďarsko aj.). Samozřejmě se nespokojujeme pouze s tím, jak vypadá v té či oné zemi text zákona, ale zajímáme se i o to, jak se jednotlivé právní instituty aplikují, jaký je jejich výklad a dopad na praktický život.

Náš návrh by měl přinést zjednodušení a lepší předvídatelnost pracovního práva. Pro adresáty by úprava neměla být překvapivá, měla by vycházet z obecného přesvědčení toho, co je rozumné. Jasná pravidla totiž předcházejí sporům a snižují náklady zúčastněných stran. V opačném případě není úprava příznivá pro zaměstnavatele, neboť netvoří dobrý základ pro jeho činnost, ale ani pro zaměstnance, který se nemůže domáhat svých práv, pokud je v příliš komplikované úpravě nerozpozná. Konečným cílem je dosáhnout vyváženosti mezi ochranou pracovního poměru a pružností pracovního práva. Samozřejmě, že zaměstnanci musí být dána určitá jistota. Ale z pohledu dnešního pracovního trhu to není jistota jednoho stálého (doživotního) pracovního místa. Člověk musí mít jistotu, že na pracovním trhu najde příležitost k zaměstnání a dalšímu zvyšování své kvalifikace. Současné generace českých občanů nemají prožitek standardní právní úpravy pracovního práva, a proto přichází-li se s něčím novým, lidsky dokážu pochopit, že se ke slovu hlásí nejrůznější obavy, strach z nejistoty, někdy snad i odpor. Jedním z úkolů praktikujícího právníka je však nejen dobře hájit zájmy svého klienta, ale též umět srozumitelně vysvětlit podstatu změn, nestrašit a nabízet řešení, která se osvědčila, o nichž ví, že jsou funkční a celé společnosti prospějí.

Pravdou je, že myšlenkově je většina návrhů orientována směrem k vůdčí zásadě pracovního práva – ke svobodné vůli stran, nejčastěji tudíž ke smluvní svobodě. Vycházím např. z analýzy OECD „Cesta růstu“ (Going for Growth) z roku 2005, kde jsou vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci v ČR považovány (s výjimkou Portugalska) za nejméně svobodné ze všech vyspělých zemí světa. Na druhé straně se stejnou vážností posuzujeme zásadu ochrany slabší strany (zaměstnance), ke které chováme silný respekt. Hledáme rovnováhu a kompromis. Poukazují-li autoři materiálu ČMKOS především na nevýhody, které má naše snaha zaměstnancům přinést (i když prospěšnost či nevýhodnost některých uvedených bodů je diskusní), uvedu na závěr svého příspěvku konkrétní návrhy sloužící k rozptýlení rozpaků zaměstnanců, které by snad nabyli po přečtení materiálu ČMKOS. Členové skupiny též velmi citlivě vnímají otázku stability právního prostředí. Na novém zákoníku práce sotva oschl inkoust a již byl několikrát novelizován. Byl připravován ve chvatu, bez široké odborné diskuse. Tomu se chceme vyhnout. Navíc již nyní přemýšlíme i nad tím, jak bychom mohli úpravu v zákoníku práce přiblížit myšlenkám v návrhu nového občanského zákoníku. Samozřejmě víme, že nový kodex občanského práva nemusí být přijat, ale snad leckoho překvapí, že se v jeho textu inspirujeme, hledáme-li, jak lépe vyjádřit ochranu zaměstnance, který je fakticky slabší stranou.

Otevírá-li se problematika skončení pracovního poměru, kladu si otázku, co je pro zaměstnance lepším řešením. Zda současný stav, kdy zaměstnavatel často raději „vyrobí“ výpovědní důvod, který mu zákoník práce dovoluje použít (což ho ale stojí mnohdy nemalé prostředky, navíc s rizikem případného soudního sporu), anebo návrh, který předkládá k úvaze výpověď s vysokým kompenzačním odstupným. Zaměstnanec získá více, navíc aby obdržel tyto prostředky, které mu umožní další start, nebude muset projít dlouhým soudním řízením.

S nadsázkou můžeme říci, že „na poplach“ se bije v celé Evropské unii. V této souvislosti výmluvnou je zpráva Evropské pracovní skupiny pro zaměstnanost pod předsednictvím W. Koka, vypracovaná pro Evropskou radu v roce 2003. Upozorňuje, že pracovní právo musí reagovat na skutečnost, kdy fakticky dochází k rozdělení pracovního trhu na „začleněné“ (insiders), kteří mají trvalé zaměstnání, a „vyloučené“ (outsiders), k nimž patří nezaměstnaní, kteří ztratili kontakt s trhem práce, ale i lidé, jejichž zaměstnání je nejisté nebo kteří jsou zaměstnáni neoficiálně. Druhá z uvedených skupin se pohybuje v „šedé zóně“, kde mohou být do značné míry omezena základní zaměstnanecká práva či práva na sociální ochranu. To vede ke stavu nejistoty ohledně budoucích pracovních vyhlídek a ovlivňuje zásadní rozhodnutí v soukromém životě těchto lidí (např. zajištění bydlení, plánování rodiny atd.). Pracovní skupina vyzvala členské státy EU, aby posoudily a v případě potřeby upravily míru flexibility pracovních smluv v oblastech, jako jsou výpovědní lhůty, náklady a postupy týkající se individuálního nebo kolektivního propouštění či definice neplatné výpovědi.

Zveřejněný materiál ČMKOS zamlčuje to, že se připravuje i celá řada návrhů, která i z pohledu velkého ochránce práv zaměstnanců snesou označení: směřují k lepší ochraně práv zaměstnanců. Uvést lze např. tyto:

1) zaměstnavatel nebude moci odstoupit od pracovní smlouvy po vzniku pracovního poměru, nastoupí-li zaměstnanec do práce

Bohužel, současné výklady zákoníku práce tendují spíše k tomu, že zaměstnavatel si může v pracovní smlouvě vymínit právo jednostranně (bez ohledu na vůli zaměstnance) odstoupit od pracovní smlouvy – a to kdykoliv a bez uvedení důvodu. Tuto šílenou nejistotu, která nemá v zahraničí obdobu, chceme odstranit.

2) jasně se stanoví, že pracovní smlouva (ale i jiné právní úkony), která je v rozporu s dobrými mravy či veřejným pořádkem, je absolutně neplatná

Podle převažujícího výkladu jsou dnes všechny vadné právní úkony sankcionovány pouze relativní neplatností – tzn., že zaměstnanec se musí neplatnosti dovolávat a ještě tak může učinit pouze ve třech letech, pak se jeho právo promlčí. O jakou nehoráznost jde, lze ukázat na příkladu: uzavře-li žena pracovní smlouvu, jejíž náplní bude poskytování sexuálních služeb, podle současného většinového pohledu na zákoník práce půjde o platnou smlouvu, podle které musí obě strany plnit.

3) pamatujeme na to, že v drtivé většině případů je návrh pracovní smlouvy připravován zaměstnavateli a uchazeči o zaměstnání nemají skutečnou příležitost obsah smlouvy jakkoliv ovlivnit – bude-li proto pracovní smlouva obsahovat zvlášť nevýhodné podmínky pro zaměstnance, aniž k tomu bude rozumný důvod, bude takové ujednání neplatné

Dnes takové pravidlo chybí, zaměstnancům se tímto ustanovením dává do rukou silná možnost, jak se proti nepřiměřeným smluvním podmínkám bránit.

4) navrhuje se zrušit absolutní zákaz zajišťovat pohledávky v pracovně právních vztazích

Způsobí-li dnes zaměstnavatel zaměstnanci škodu, nemůže po něm zaměstnanec požadovat zajištění toho, že svůj dluh uhradí (ručením, zřízením zástavního práva apod.). Zaměstnanec je tak v daleko horší pozici, nežli jakákoliv jiná poškozená osoba, která však má to štěstí, že jí škoda nevznikla v rámci pracovního vztahu.

5) výslovně se stanoví zásada, že zaměstnavatel nesmí své hospodářské postavení zneužívat k vytváření nebo k využívání závislosti zaměstnance a k dosažení zřejmé a neodůvodněné nerovnováhy ve vzájemných právech a povinnostech

Dnes se sice uznává, že ochrana fakticky slabší strany (zaměstnance) je jednou z hlavních myšlenek pracovního práva, ale není nikde vyjádřena a těžko se prosazuje; navržená změna umožní, aby se mohli zaměstnanci lépe bránit různým druhům nátlaků hrstky nesolidních zaměstnavatelů. Uzákonění takové zásady dává zaměstnancům prostředek k ochraně např. před různými druhy kaucí, nesmyslného sjednávání zástavních práv – jednoduše proti tomu, aby nesolidní zaměstnavatelé mohli využívat různých zastrašujících prostředků, o nichž se píše v materiálu ČMKOS.

6) vychází se z respektu ke svobodné vůli zaměstnance

Jedním z návrhů, který je odbory kritizován, je snaha více respektovat svobodnou vůli člověka. Vycházíme z toho, že člověk je svéprávná bytost a jeho právem je, aby si sám budoval svoji existenci. Není-li k tomu dostatečně schopný, je-li v závislém či jiném nevýhodném postavení, nechť k prosazování svých zájmů podpůrně využívá např. sdružování s jinými osobami (tomu v žádném případě nebráníme a neklademe tomu překážky). Dnes mohou zástupci zaměstnanců jednat o zaměstnancových individuálních právech dokonce bez toho, aby o tom zaměstnanec vůbec věděl. Snažíme se (z respektu k jeho svobodné vůli) umožnit mu, aby učinil rozhodnutí, zda si to přeje – pak k tomu může zástupce zaměstnanců pověřit.

7) zakazuje se sjednat zkušební dobu v případech, kdy mezi stranami existoval v uplynulých dvanácti měsících pracovní poměr a k nové zkušební době není dán ospravedlnitelný důvod

Toto pravidlo má zamezit zneužívání jednoduššího skončení pracovního poměru. Ospravedlnitelný důvod je dán, když je zaměstnanec např. přijímán na úplně jiný druh práce, na jinou pracovní pozici. Zabránit zneužití institutu zkušební doby má vést i pravidlo, ve kterém se stanoví, že při kratších pracovních poměrech může zkušební doba činit pouze polovinu délky tohoto pracovního poměru.

8) některé návrhy směřují k odstranění případů nucené práce

Dnes může zaměstnavatel přistoupit ke změně pracovního poměru i v případě, kdy s tím zaměstnanec nesouhlasí. Např. pozbude-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dlouhodobě způsobilost konat dosavadní práci, převede ho zaměstnavatel na jinou práci, i když s tím zaměstnanec nesouhlasí. Toto navrhujeme odstranit.

9) zaměstnanec se bude moci vyplatit z výpovědní doby

Bude-li zaměstnanci nabídnuto lepší místo, nebude mu jeho současný zaměstnavatel moci znemožnit nastoupení v tomto novém místě jen tím, že bude trvat na dodržení výpovědní doby. Vyplatit zaměstnance bude moci i jeho budoucí zaměstnavatel.

10) navrhujeme zrušit institut nástupu dovolené ze zákona

Je nesmyslné, aby zaměstnanci začala běžet dovolená, aniž by se to mnohdy dozvěděl. Respektujeme požadavky příslušné evropské směrnice a k jejímu naplnění navrhujeme jiné řešení: neurčí-li zaměstnavatel včas termín nástupu na dovolenou, pak toto právo přejde na zaměstnance, který si sám rozhodne, kdy dovolenou vyčerpá.

11) u konkurenční doložky navrhujeme upravit moderační právo soudu

Omezuje-li konkurenční doložka zaměstnance více, než kolik vyžaduje potřebná míra ochrany zaměstnavatelových zájmů, může soud konkurenční doložku omezit, zrušit, nebo prohlásit za neplatnou. Tuto pravomoc soud dnes nemá.

Na závěr zbývá zopakovat, že diskuse stále probíhá a žádný konečný materiál neexistuje, sociální partneři mají nadále širokou možnost předkládat své náměty.

Petr Bezouška je předseda Expertního panelu ministra práce a sociálních věcí ke koncepční novele zákoníku práce. V roce 2008 obhájil disertační práci na téma Nová úprava individuálního pracovního práva