Pro každou firmu je důležité udržet si dobré zaměstnance - i za hospodářské krize

14. 12. 2009 / Miloš Kaláb

Poté, co zbankrotovala v západní Kanadě firma vyvíjející počítačové hry, její zaměstnanci ztratili práci. Byl mezi nimi i 40-letý umělecký ředitel Geoff Coates - a ten začal ihned shánět jinou práci. Slyšel ve Vancouveru od svých kamarádů o firmě Next Level Games Inc. . Příjemné ovzduší a spolupráce mezi zaměstnanci ho tak zaujaly, že se rozhodl dostat se k té firmě co nejdříve. Uvědomil si, že měl větší zájem právě o pracovní atmosféru než o výši platu. Měl úspěch. Jednoho dne byl přijat k této firmě, která patří mezi 100 nejlepších zaměstnavatelů v Kanadě. Jejich seznam sestavuje firma Mediacorp Canada Inc. Její vedoucí redaktor Richard Yerema sdělil tisku, že vzhledem k tomu, že mnoho firem skončilo činnost buď dobrovolně nebo vinou bankrotu, hledá zaměstnání velké množství lidí, mezi nimiž je řada skutečně vynikajících odborníků. V dobrých časech bylo možné tyto talenty získat pomocí odměn nabízených už při samotném podepsání pracovní smlouvy před jejich nastoupením do práce, nebo se nabízely různé jiné odměny. V této době ale nemají zaměstnavatelé možnost být tak štědří ani v případě, kdy vidí, že by pro ně mohli být noví zaměstnanci skutečným přínosem. Proto začínají být vynalézaví: nabízejí školení přímo na pracovišti, umožňují zaměstnancům dobrovolnou činnost a nemají námitky proti tomu, aby si zaměstnanci stanovili svou vlastní pracovní dobu.

Přes hospodářskou recesi, útlum nebo krizi, jak dnešní situaci různí lidé nazývají, asi 25% dosud zaměstnaných lidí uvažuje o tom, že změní své zaměstnání. Někteří uvádějí jako důvod obavy z budoucnosti u dosavadní firmy nebo mají zájem o lepší práci. Této situace využívají jiné firmy, např. poradenský podnik Keeping the People Inc. ("Udržování lidí"). Její zakladatel a výkonný ředitel Leigh Branham vydal knihu The 7 Hidden Reasons Employees Leave ("Sedm skrytých důvodů, proč zaměstnanci odcházejí"). Uvedl v ní, že ti zaměstnanci, kteří se nedrží dobře ve svém sedle, poskytují příležitost pro jiné zaměstnavatele. Už pan Coates řekl, že většinu lidí nepřitahují oddechové pobyty v mexickém Cancúnu placené firmou, ani koblihy zdarma a káva ve firemním vestibulu. Může to být překvapující, ale často to nebývá ani plat. Podle pana Branhama opouští zaměstnání proto, že nejsou spokojeni se svým platem, méně než 12% zaměstnanců. Vedoucí firem se ale mylně domnívají, že je tento podíl blíž k 80%. "Lidé odcházejí, protože se cítí úplně vyčerpáni, nebo protože nedůvěřují svým nadřízeným", píše pan Branham, "jenže to nechtějí říci při pohovoru na odchodnou".

Odborníci se shodují, že většina zaměstnanců očekává, že si jich bude zaměstnavatel vážit a že jim dá příležitost k povýšení a osobnímu rozvoji. Není tedy překvapující, že se mnoho firem ve stovce těch nejlepších zaměřuje právě na školení zaměstnanců a jejich odborný růst, takže jim případně přispívá i na školné. Firma PCL Contructors Inc. má svou vlastní průmyslovku (College of Construction), kde si mohou zaměstnanci zlepšit svoje technické i řídící znalosti. Mezi stovkou nejlepších je i ministerstvo Statistics Canada, které nabízí program "rozšiřování kariéry". Po 4 letech studia může zaměstnanec požádat, aby byl převeden na práci do jiného oddělení - a nemůže být odmítnut.

Výhodou toho, že zaměstnanci získávají další vědomosti a zkušenosti, je to, že mohou pracovat v jiné funkci - a tedy neztrácejí zaměstnání. Pan Claude Graziadel, ředitel oddělení pro rozvoj zaměstnanců, si pochvaluje, že vzdělávací programy umožňují zařadit takto vyškolené zaměstnance na nová místa i do nového odvětví - a to bez byrokratických průtahů.

Jinou nabídkou zaměstnavatelů je to, že se mohou zaměstnanci dělit o práci a že mohou mít kratší pracovní týden. Přestože tyto možnosti nestojí zaměstnavatele mnoho peněz, vítá je celá řada zaměstnanců a jsou spokojenější. U firmy SaskEnergy Inc. se dělí o práci 10 zaměstnanců, a to tak, že jeden týden pracují jedni a další týden je vystřídávají ti druzí. Někteří zaměstnavatelé jdou ještě dál a nabízejí "telecommuting", což znamená, že zaměstnaci pracují "doma" nebo "z domu". "Lidé mají rádi různé možnosti", říká ředitelka Střediska pro sociální zdpovědnost korporací, "a když se jim poskytnou, jsou spokojenější a zodpovědnější, protože vidí, že jim zaměstnavatel důvěřuje". Na ústředním ředitelství korporace Best Buy v Minneapolisu se pracuje v prostředí, kde jsou nejdůležitějším ukazatelem výsledky práce. Pan Branham uvádí, že si tam zaměstnanci stanovují svou vlastní pracovní dobu a jsou posuzováni podle výsledků své práce a nikoliv podle počtu hodin ztrávených na pracovišti.

Roste obliba výhod pro celou rodinu. Letos začala stovka nejlepších zaměstnavatelů v Kanadě nabízet více rodičovských a mateřských výhod než kdykoliv v minulosti. Když se u firmy Next Level Games rozhodovalo o tom, zdali nabídnout rodičovskou dovolenou, finanční oddělení se ptalo, může-li si to vůbec firma dovolit. Zkusila to a zaměstnanci si to oblíbili - a při tom to firmu ani nestojí moc peněz, protože této výhody využívá každý rok nejvýš 8% zaměstnanců. Tato výhoda znamená, že podnik doplácí na 27-týdenní mateřskou dovolenou tak, aby matka brala 80% svého platu.

Mnoho firem snížilo rozpočet na nábor nových zaměstnanců. Letos se účastnilo trhu práce na Schulichově obchodní fakultě Yorské university pouze 17 firem, kdežto loni jich bylo 40. Firmy, které patří do nejlepší stovky, ale na náboru nešetří. U firmy L'Oréal Canada Inc. sice zastavili nábor pro nejvyšší místa, ale rozpočet pro školení existujících zaměstnanců a nábor řadových zaměstnanců se letos dokonce zvýšil. Firma PCL v Edmontonu neustále hledá talenty - a když někoho dobrého objeví, vždycky se dá pro něho najít místo, i když nebylo plánováno. Podobně jedná McGillova univerzita v Montrealu (také jedna ze sta nejlepších firem), aby prý byla v dobrém postavení, až se začne hospodářství zotavovat. Firma Siemens Canada Ltd. dokonce nabízí odměnu $2000 lidem, kteří jí doporučí někoho opravdu dobrého.

Tento zájem o dobré řadové zaměstnance se vysvětluje potřebou mít v záloze kádry pro nejvyšší místa. Nepřijímat nové lidi po dobu několika roků se může velice neblaze projevit na vývoji řídících kádrů. Statistics Canada přijala loni 180 absolventů univerzit a letos k nim přijala sto dalších. Blíží se totiž doba, kdy začnou ve velkém odcházet do penze členové "baby boomu" - poválečné vlny dětí.

Někteří zaměstnavatelé využívají zvláštního zájmu tzv. generace Y o ochranu životního prostředí. Firma SaskEnergy nabízí svým zaměstnancům, aby dobrovolnou prací zlepšovali bydlení lidí s nízkými příjmy tak, že se při tom současně sníží spotřeba energie. Tato příležitost přilákala 26-letého Seana Andersona, který nyní dokončil práci na domcích v Regině, zatímco mu šel u firmy plat. Pracoval v Regině se stovkou dalších dobrovolníků od jiných firem. Pan Anderson si pochvaluje, že má opravdu dobrý pocit z vykonané práce.

Takové pocity jsou pro mnoho zaměstnanců velice důležité. Firma Pricewaterhouse-Coopers Canada LLP podporuje dobrovolnou práci a navíc přispívá až do částky $300 na oblíbené charitativní organizace svých zaměstnanců - za podmínky, že ti odvedou během roku více než 50 hodin dobrovolné práce. To, že firma daruje zaměstnanci 3 hodiny týdně, aby mohl dělat to, co považuje pro obec za prospěšné, má vynikající vliv na obec i zaměstnance - a užijí si při tom dosti legrace. U firmy SaskEnergy takto lákají zaměstnance mladší 30 roků, aby se dali do skupiny Generation Energy - kromě společné dobrovolné práce pro obec se členové scházejí i po práci k zábavě. (Nepřipomíná vám to nic, čeští a slovenští pamětníci dávného hesla "socialisticky pracovat - socialisticky žít"?). U firmy SAS Institute Canada Inc., která dodává obchodní analytické software a služby, založili zaměstnanci vlastní kapelu SASquatch (výrazem "sasquatch" se nazývá záhadný divý "sněžný muž"). Ředitel vzdělávacího oddělení je v kapele zpěvákem!

Když se vytvoří takové soudržné skupiny, fluktuace silně klesá. Firma SAS Canada si letos udržela 98% zaměstnanců. Statistics Canada ztrácí vinou odchodu do penze dvakrát více lidí než ze součtu všech ostatních příčin. Věrnost firmě se oceňuje z několika důvodů. Jestliže se zaměstnanci neustále mění, u zákazníků to vyvolává nedůvěru, a tedy fluktuace sama o sobě ohrožuje firmu. Navíc je dosti drahé zaměstnance nahrazovat. Jestliže někdo vydělává 60 tisíc dolarů ročně, náklady na jeho nahrazení jsou přibližně stejně vysoké - je třeba najít nového zaměstnance a vyškolit ho tak, aby co nejdříve podával stejný výkon jako ten, kterého nahrazuje. Navíc mohl odchod zaměstnance znamenat, že od firmy odešli i zákazníci, s nimiž dříve jednal. Pochopitelně se jedná o to, aby si firma udržela "správné zaměstnance". Třeba jako pana Coatese. Ten se cítí u firmy Next Level Games velice dobře, protože ví, že si ho firma váží a že hlas každého zaměstnance má svou váhu.

Vytisknout