Nerovné podmínky, nerovné platy

Věk a pohlaví byly nejčastěji uváděny jako hlavní faktory znevýhodnění na trhu práce. Věk uvedlo celkově uvedlo 64% respondentů, pohlaví 45% respondentů. Na odborných a manažerských pozicích všech úrovní tato čísla šplhají ještě výše (kolem 85% u věku a 60% u pohlaví). Zatímco na znevýhodnění na základě věku se procentuálně shodnou ženy i muži, diskriminaci na základě pohlaví vnímají silněji ženy (55%) než muži (36%), a v případě lidí pracujících ve velkých firmách je tento rozdíl ještě větší: muži 49%, ženy dokonce 74%.

Zhruba pětina zaměstnanců a zaměstnankyň (21%) si myslí, že se v jejich firmě s muži a ženami nezachází stejně. (Naopak o rovném přístupu k ženám a mužům jsou přesvědčeny tři čtvrtiny respondentů - odpověď „spíše ano“ ve 36 procentech, „rozhodně ano“ ve 41 procentu.) Nerovnosti nejvíce vnímaly ženy zaměstnané ve velkých firmách (47%) a nejméně muži v malých firmách (11%). Obecně platilo, že muži jsou k nerovnostem na základě pohlaví méně citliví než ženy a že vnímání těchto nerovností roste s velikostí firmy.

Největší rozdíly mezi ženami a muži byly shledány v otázce platů. Téměř dvě pětiny žen (39%) a čtvrtina mužů (25%) se domnívají, že ženy nedostávají za stejnou práci stejný plat jako muži. Ženy zaměstnané ve velkých a středních firmách to dokonce uvedly v plné polovině případů (střední firmy 51%, velké firmy 53%, pro srovnání muži ve středních firmách 35%, ve velkých firmách 26%). Nerovné platy žen a mužů také uváděly ženy na odborných pozicích a v nižším a středním managementu dvakrát častěji než muži na těchto pozicích. Podobná struktura odpovědí byla i u otázky na možnosti kariérního růstu pro ženy a pro muže.

Naproti tomu v případě mimoplatových odměn a benefitů jsou si ženy a muži podle naprosté většiny oslovených (90%) rovni.

Aktivní podpora rovných příležitostí?

Podle dotázaných zaměstnavatelé nejčastěji (v 57% odpovědích) podporují rovné příležitosti žen a mužů tím, že při náboru nových zaměstnanců nerozhoduje pohlaví, ale pouze schopnosti uchazeče či uchazečky. Podle třetiny (31%) respondentů je podpora rovnosti žen a mužů součástí firemního kodexu. Dvě pětiny (41%) dotázaných odpověděly, že ve firmě je nepřípustné sexuální obtěžování. Nicméně, o tom, že by zaměstnavatel měl vypracovaný postup v případě diskriminačního chování, se zmínilo pouze 13% respondentů, přičemž jen 5% uvedlo, že tento postup se opravdu využívá. Při pohledu na odpovědi dle pozic se ukázalo, že podle řadových zaměstnanců je tento dokument vypracovaný a využívaný pouze v 1% případů, zatímco u top managementu to je 10% (a celkově, včetně odpovědi „Ano, ale nevyužívá se“ je to 26%). To lze interpretovat jako důkaz nedostatečné komunikace uvnitř firem, či jakou různou míru ztotožnění se s hodnotami firmy.

Životu přátelské formy práce

Možnost skloubit práci s požadavky rodiny výrazně usnadňuje vstup a setrvání na trhu práce ženám, které jsou dnes stále těmi, kdo nese odpovědnost za chod domácnosti a rodiny, a také v drtivé většině odcházejí na rodičovskou dovolenou. Flexibilní formy práce jako pružná pracovní doba, zkrácené úvazky a práce z domova, či vstřícnost zaměstnavatelů k pracujícím rodičům hrají tedy významnou roli v podpoře rovných příležitostí žen a mužů.

Pružná pracovní doba je z těchto možností využívána nejvíce (65%). Nicméně z těch, kteří je využívat nemohou, o ní mají zájem zhruba čtyři pětiny dotazovaných. Pracovat na zkrácený úvazek může 45% dotázaných a pracovat z domova 27%.

Výzkum ukázal významný převis poptávky po práci z domova. V současnosti má každý čtvrtý (27%) možnost pracovat z domova, nicméně takto pracovat bych chtěla více než polovina dotázaných (57%). V této poptávce se opět objevil rozdíl mezi ženami (61%) a muži (52%). Největší zájem o práci z domova mají ženy z velkých firem (78%).

Ženy by také častěji přivítaly kratší pracovní úvazek (42%) než muži (32%).

Vstřícnost k rodičům

V otázce, jaké podporuje zaměstnavatel návrat rodičů do zaměstnání po mateřské a rodičovské dovolené, byla nejčastěji zmíněna komunikace o tom, kdy se pracovnice či pracovník chtějí vrátit zpět na své pracovní místo (44%). Ve více než polovině případů tedy zaměstnavatelé s rodiči nekomunikují, ačkoliv jim zákon ukládá povinnost takovým zaměstnancům po dob čerpání rodičovské dovolené „držet místo“. Nástup zpět do práce ale logicky předpokládá alespoň nějakou komunikaci.

Užší kontakt zaměstnavatelů a rodičů například ve formě pravidelného informování o dění ve firmě, možnosti zaškolení před znovunastoupením do práce či práce na snížený úvazek po návratu do práce uvedlo mnohem méně respondentů – kolem 20%. Možnost využít firemní zařízení péče o děti byla zmíněna pouze v 1% případů.

Podle informací Gender Studies mají dnes velcí zaměstnavatelé deset až patnáct procent zaměstnanců a zaměstnankyň na rodičovské dovolené. Ačkoliv současný babyboom odčerpává zaměstnavatelům takto velkou část zapracované pracovní síly, zdá se, že v oblasti usnadnění návratu rodičů do práce mají firmy ještě co dohánět.

Autorka pracuje jako manažerka projektu v Gender Studies