Rozhodčí řízení v pracovněprávních vztazích

31. 3. 2011 / Aleš Uhlíř

V obecném povědomí stále přežívá názor, že pracovněprávní spory mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem projednávají a rozhodují výlučně soudy. Bohužel nemusí tomu tak být ve všech případech. Do 31. 12. 2006 bylo v zákoníku práce výslovně uvedeno, že pracovněprávní spory rozhodují soudy. Novelizované znění tohoto zákona účinné od 1. 1. 2007 ale toto ustanovení již nemá. Vyskytly se názory, že k tomu údajně došlo přehlédnutím, tedy nechtěně. Z hlediska následků je to ale nepodstatné. Došlo-li skutečně k nechtěnému přehlédnutí (čemuž osobně nevěřím), napraveno již nebylo. Jak se dalo očekávat, spustila se lavina takzvaných "rozhodců ad hoc", kteří jsou ochotni plnit v pracovněprávních vztazích funkci, jež donedávna patřila výlučně soudům.

Podle zákona č. 216/1994 Sb., o rozhodčím řízení a o výkonu rozhodčích nálezů, který vychází z dlouholeté a osvědčené role rozhodčího řízení, si mohou účastníci právních vztahů smlouvou dohodnout, že spory mezi nimi nebude rozhodovat soud, nýbrž jimi určený stálý rozhodčí soud nebo rozhodce.

Rozhodčí řízení má své oprávnění a dlouhá tradice potvrzuje jeho smysluplnost. Je zpravidla jednodušší a výrazně rychlejší než bývá víceinstanční soudní řízení, proto zejména v obchodních vztazích smluvní strany přistupují rozhodčí doložkou na to, aby jejich spory s konečnou platností projednal a rozhodl stálý rozhodčí soud nebo jimi určený rozhodce. Stálé rozhodčí soudy bývají obvykle etablovány u obchodních komor a není důvod pochybovat o jejich kvalifikaci a solidním přístupu. Není snadné stát se rozhodcem při stálém rozhodčím soudu. Něco jiného jsou rozhodci stojící mimo tyto stálé rozhodčí soudy, tzv. rozhodci ad hoc, kteří nemusí mít žádnou kvalifikaci, rozhodci se prohlašují sami a rozhodují podle vlastních pravidel. Stačí, když se na osobě takového rozhodce a způsobu projednání sporu strany dohodnou.

Doslova jako houby po dešti vznikla "arbitrážní centra", sdružující rozhodce ad hoc, jež mají navenek vzbuzovat dojem stálého rozhodčího soudu, jímž ale v žádném případě nejsou. Ukazuje se, že motivem řady takových v podstatě samozvaných rozhodců ad hoc a různých arbitrážních center může být primárně zisk, nikoli nestranné a spravedlivé projednávání a rozhodování sporů. Je to velká slabina tzv. rozhodců ad hoc. Nicméně nelze bránit, aby si smluvní partneři v rovnocenném postavení takové řešení svých sporů zvolili. Lze ale akceptovat, aby rozhodci ad hoc rozhodovali pracovněprávní spory mezi zaměstnanci a zaměstnavateli? Řada odborníků specializovaných na pracovní právo to odmítá jako věc přinejmenším na samé hraně zákona.

Zaměstnavatel a zaměstnanec jako účastníci pracovněprávních vztahů nejsou v rovnocenném postavení. Přístupem zaměstnavatele může být zaměstnanec jako slabší strana snadno znevýhodněn. Kupříkladu nerespektováním určitých práv, která jsou pro zaměstnavatele závazná a nelze je měnit (např. zákonná úprava odpovědnosti zaměstnance a zaměstnavatele za škodu). Zákoník práce ostatně výslovně v § 1 označuje jím upravované pracovněprávní vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci jako právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce. Tím se pracovněprávní vztahy zásadně odlišují od klasických soukromoprávních vztahů, upravených zejména zákoníkem občanským nebo obchodním.

K platnosti rozhodčí doložky jako smluvního ujednání je třeba, aby byla uzavřena svobodně. To však nelze předpokládat, když je rozhodčí doložka nedílnou součástí standardního textu vzoru pracovní smlouvy. Zaměstnanec, resp. ten, kdo se o zaměstnání uchází, není obvykle při uzavírání pracovní smlouvy v postavení, aby vůbec o něčem takovém mohl jednat. Rozhodčí doložka by zde měla být neplatná podle ust. § 37 občanského zákoníku, neboť nebyla uzavřena svobodně. Nelze dále opomenout, že uzavřením rozhodčí doložky se zaměstnanec zbavuje veškeré ochrany, a to jak podle zákoníku práce, tak podle procesních norem, jimiž se řídí soud.

Dokazování, výslechy svědků, znalci atd. -- tomu všemu se rozhodce ad hoc může lehce vyhnout. V podstatě lze na rozhodčí doložku pohlížet jako na obcházení zákona, což může být další důvod její neplatnosti, stejně jako by důvodem neplatnosti vnucené rozhodčí doložky mohl být její rozpor s dobrými mravy (§ 39 občanského zákoníku).

Již řadu let se ozývají kritické hlasy, jsou vedeny diskuze na téma přípustnosti rozhodčího řízení v pracovněprávních vztazích, avšak bez jakékoli legislativní odezvy.

Na Dnech práva 2009 Masarykovy univerzity v Brně k tomu bylo v závěru obsáhlého příspěvku Karly Hýblové řečeno:

"Rozhodčí řízení se vyvinulo pro potřeby obchodníků a tento základní účel, rozhodování obchodních sporů, zrcadlí i český zákon o rozhodčím řízení. V rámci této právní regulace se vychází z premisy, že smluvní strany jsou ve formálně rovném postavení, mají obdobnou vyjednávací pozici a jsou profesionálové. Rozhodčí řízení je tak šité na míru sporům právě mezi takovými subjekty. S postupem času však v rozhodčím řízení začínají být řešeny i spory,v rámci nichž účastníci ve shodném postavení nejsou a slabší smluvní strana může být podstatně znevýhodněna a krácena na svých právech. Mezi takové právní vztahy patří i vztahy pracovněprávní, kdy je právo nuceno na faktickou nerovnost smluvních stran reagovat a zakotvit zaměstnanci určitá minimální práva, s nimiž nemůže vesměs ani disponovat. Rozhodčí řízení však takto koncipováno není. Naprosto nereflektuje skutečnost, že zde může existovat slabší smluvní strana v ekonomicky zcela odlišném postavení a takovéto smluvní straně ochranu neposkytuje. Důsledkem může být ve vztahu k právní úpravě postavení zaměstnance až absurdní omezení jeho hmotných i procesních práv bez možnosti dovolat se

účinné ochrany."

Přestože podle zákona o rozhodčím řízení a o výkonu rozhodčích nálezů mohou strany rozhodčí smlouvu platně uzavřít jen v majetkových sporech, objevují se stále častěji v pracovních smlouvách rozhodčí doložky, podle nichž si rozhodci ad hoc sdružení v arbitrážní centra osobují právo rozhodovat všechny spory mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, včetně sporů o platnost či neplatnost smlouvy, vznik a zánik pracovního poměru, určení odpovědnosti za pracovní úraz či nemoc z povolání apod. Rozhodce, který je ochoten, aby jeho jméno takto figurovalo v rozhodčí doložce pracovní smlouvy, to je již vyloženě právní šmíra, stejně jako ti, kteří se ve snaze jít takto objednávce zaměstnavatele "na ruku" kolem rozhodčích řízení v dresu zaměstnavatele pohybují. Různé excesy rozhodců zřejmě vedly jednoho pracovníka justice ve vysokém postavení k výroku, že by se rozhodcům ad hoc a arbitrážním centrům "měl zatnout tipec".

Neděje se však nic a rozhodci ad hoc se v pracovních smlouvách vyskytují stále častěji. Pro zaměstnance to může mnohdy mít fatální následky, jak se již někde ukazuje na případech absurdních nároků, uplatňovaných po zaměstnancích, a to i po ukončení pracovního poměru. Zaměstnavatel tak může uspět v rozhodčím řízení se svým vykonstruovaným, přehnaným požadavkem na peněžité plnění, který by u soudu byl považován za naprosto nesmyslný a byl by bez šancí. Naproti tomu zaměstnanec nemusí u rozhodce uspět se svým dle zákona oprávněným nárokem vůči zaměstnavateli, byť se jednalo o záležitost, kde právo je jednoznačně na straně zaměstnance. A to za situace, kdy nejsou žádné opravné prostředky a rozhodčí nález, na jehož základě lze vést exekuci, nelze soudem -- až na některé výslovně zákonem stanovené případy -- přezkoumat. Jde o věci, budící hrůzu. Představme si kupř. náhradu škody či ušlého zisku "přisouzenou" zaměstnavateli nenapadnutelným, konečným a vykonatelným rozhodčím nálezem bez jakéhokoli omezení.

Pro představu alespoň krátce, k čemu by v rozhodčím řízení v pracovněprávních vztazích mohlo dojít. Řízení může proběhnout doslova bleskově. Zaměstnanec dostane rozhodčí nález bez odůvodnění současně s žalobou a pokud ve stanovené lhůtě nepodá námitky, je vše skončeno. Nález je vykonatelný. Ani námitky nemusí nic změnit, rozhodci ad hoc postupují podle vlastních pravidel a nikoli podle občanského soudního řádu. Vše je nasměrováno tak, aby se toho nemuselo moc projednávat a rozhodce ad hoc s tím neměl moc práce. Mimořádně nebezpečné je, když rozhodčí doložka stanoví, že rozhodčí nález lze vydat podle ust. § 25 odst. 2 zákona o rozhodčím řízení a o výkonu rozhodčích nálezů, to pak se rozhodčí nález odůvodňovat nemusí. Stanoví-li rozhodčí doložka, že spory se budou rozhodovat "podle zásad spravedlnosti", tedy podle ekvity, není již rozhodce vázán žádným ustanovením zákoníku práce. Nemusí vzít při rozhodování o povinnosti zaměstnance nahradit zaměstnavateli způsobenou škodu zákonný limit pro náhradu škody způsobené nedbalostí (čtyřapůlnásobek průměrného měsíčního platu zaměstnance), popřípadě může ve svém nálezu vyřknout, že zaměstnanec způsobil škodu úmyslně a uložit zaměstnanci povinnost nahradit škodu v plné výši a obdobně rozhodovat o náhradě ušlého zisku bez jakéhokoli omezení. Rozhodce nemusí respektovat zákonné normy o odpovědnosti zaměstnavatele za pracovní úraz a nemoc z povolání atd. Rozhodčí nález je prakticky konečný a lze dle něj nařídit exekuci.

Nemyslím, že by se tito rozhodci nemohli uplatnit v klasických soukromoprávních sporech, kde je rovnocenné postavení stran. Ne však v oblasti pracovněprávních vztahů, kterou je nutno jednoznačnou legislativní úpravou oddělit od sféry, kde se spory řeší rozhodčím řízením. Prostě vrátit právní úpravu před 1. leden 2007. Vždyť kde jinde, když už ne v pracovněprávních vztazích, by měl spory rozhodovat nezávislý nestranný soud?

Budou v České republice hlasy, vyzývající k odborné diskuzi, jež by vedla k patřičným změnám, vyslyšeny nebo se naopak tento "úspěšný" trend, ulehčující práci soudům, ještě rozšíří a dočkáme se například rozvodů manželství rozhodci?

V případech uplatnění pochybných, nespravedlivých nároků zaměstnavatelem v rozhodčím řízení lze podat u soudu žalobu o neplatnost rozhodčí doložky. Půjde-li o spor nemajetkový, bude žalobě jistě vyhověno. U sporů majetkové povahy může být výsledek nejistý. Ne každý soud bude ochoten akceptovat názory z odborných diskuzí a přiklonit se k neplatnosti rozhodčí doložky.

Autor je advokát

Vytisknout