V Česku je mobbing na pracovišti častým jevem

14. 10. 2013 / Aleš Uhlíř

Spousta věcí se přitom na veřejnost ani nedostane. Jako třeba případ, který znám zprostředkovaně:

Doslova šílené vztahy na pracovišti, umožněné tím, že v pracovní smlouvě byla rozhodčí doložka, podle níž veškeré spory z pracovní smlouvy měl rozhodovat rozhodce, nakonec vyústily v odchod zaměstnance. V prostředí neustálých vyhrůžek, že vůči zaměstnanci může být uplatněn nárok na to či ono a on ze své podřízené pozice s tím nic nebude moci udělat, se pracovat nedá. Zaměstnavatel dokonce dlužil zaměstnanci mzdu a podle pracovní smlouvy (rozhodčí doložka platí i po skončení pracovního poměru) se nešlo obrátit na soud. A aby bývalý zaměstnanec od svých mzdových nároků ustoupil, pohrozil mu zaměstnavatel účelově vykonstruovaným uplatněním nároku na náhradu škody ve výši mnohonásobně převyšujícím nezaplacenou mzdu. O tom by také s konečnou platností rozhodl rozhodce. Při konzultaci na úřadu práce nad tím jen kroutili hlavami, že se skutečně nedá nic dělat, neboť rozhodce určený podle rozhodčí doložky jistě vyhoví zaměstnavateli. Teprve až se do věci vložil právní zástupce bývalého zaměstnance a následně se vše vyostřilo hrozbami z obou stran, došlo k zaplacení dlužné mzdy. Metoda "na hrubý pytel hrubá záplata" platí i na zaměstnavatele, kteří ztratili poslední zbytky slušnosti.

Tak si to zákonodárci v Česku představovali, když novelou Zákoníku práce účinnou od 1. 1. 2007 umožnili rozhodčí doložky v pracovněprávních vztazích?

Ale i tam, kde by o pracovněprávních sporech rozhodovaly soudy, to mnohdy není lepší. Zaměstnavatelé se chovají, jakoby oni sami byli jedinými určovateli toho, kolik práv zaměstnanci přísluší. Znal jsem případ, kdy zaměstnavatel nechal zaměstnance pracovat v rizikovém prostředí, kde hrozil vznik nemoci z povolání, aniž by jim poskytl nějakou ochranu. Dokonce pracovní smlouvy byly formálně uzavřeny na vykonávaní jiných prací, při nichž není riziko vzniku nemoci z povolání. Zaměstnanci se nechtěli bránit, neboť jinou práci by nesehnali a měli strach se proti tomu nějak ohradit. O případu se tak žádný úřad nedověděl. Jsou také případy, že zaměstnavatel zaměstnance, který onemocněl nemocí z povolání, řádně neodškodní a namísto závazného postupu podle Zákoníku práce jej různými způsoby nátlaku donutí "dobrovolně" odejít na základě vlastní žádosti bez uspokojení jeho nároků (náhrada škody, odstupné). K takovým odporným případům mobbingu v Česku běžně dochází. Jen málo věcí ale vyjde najevo.

Zaměstnanci se s různými formami šikan na pracovištích setkávají často. Zaměstnavatelé, kteří nemají zábrany a z pozic nadřazenosti různými zákeřnými způsoby zaměstnance terorizují, spoléhají na to, že se zaměstnanec nebude bránit a pokud se snad o to pokusí, tak se mu šikanu nepodaří prokázat.

Zaměstnanec může využít poradenství v pracovněprávních vztazích poskytované úřady práce. Tam získá jen základní informace. Porušování pracovněprávních předpisů může oznámit příslušnému inspektorátu práce. Velké naděje do účinné pomoci ale ani zde očekávat nemůže. Vše zpravidla trvá příliš dlouho a inspektorát práce se nakonec podáním věcně ani zabývat nemusí.

Dotčený zaměstnanec má za určitých podmínek (jde-li o případ diskriminace) právo se u soudu zejména domáhat, aby bylo upuštěno od diskriminace, aby byly odstraněny následky diskriminačního zásahu, a aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění. Pokud by se nejevilo postačujícím zjednání nápravy, zejména proto, že byla v důsledku diskriminace ve značné míře snížena dobrá pověst nebo důstojnost osoby nebo její vážnost ve společnosti, má též právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích. Tolik text zákona.

V praxi však většina takových případů skončí bez následků pro zaměstnavatele. K případům mobbingu či diskriminace dochází v důsledku nerovného postavení stran ve vztahu zaměstnavatel -- zaměstnanec. Stávající procesní úprava ale nijak nerovné postavení stran nezohledňuje. Důkazní břemeno bude na zaměstnanci. Před soudem -- pokud k němu vůbec dojde -- bude proti němu svědčit zaměstnavatel a ostatní svědci -- zpravidla zaměstnavatelem instruovaní zaměstnanci, kteří často z existenčních důvodů půjdou zaměstnavateli "na ruku" a budou vypovídat v jeho prospěch.

Z těchto důvodů v Česku mobbing v pracovněprávních vztazích narůstá. A pokud se někdo z postižených ozve, většinou vše končí "do ztracena", bez negativních dopadů pro zaměstnavatele. "Změnit rychle zaměstnání a zapomenout", to je obvyklé doporučení, kterého se zaměstnanci dostane.

Je špatné, že společnost si na tyto jevy zvykla. Zejména mladí lidé, kteří nemají žádné nebo zkreslené informace a poznali pouze stávající systém, pokládají takové způsoby na pracovišti za něco, s čím se musí prostě počítat a nejsou si schopni vůbec představit, že by se s tím dalo něco udělat, nebo že by se zaměstnanci mohli a měli účinně bránit.

Ti, kteří se danou problematikou blíže zabývají, docházejí k překvapivým zjištěním, že lidé zde vystupují proti svým zájmům. Setkal jsem se dokonce s vážně míněnými názory mladých lidí, že i ta nejistota v zaměstnání je vlastně "fajn". Člověk není trvale uvázán u jednoho zaměstnavatele, má prý mnoho volna a může si v podstatě celé dlouhé měsíce, kdy je bez práce, dělat co chce. Trvalé zaměstnání by takovou "volnost" neumožňovalo.

"Často jde o jakési spojené nádoby fatalismu a cynismu zároveň, které pravice za 20 let lidem naočkovala", napsal mi k této problematice jeden čtenář.

Jsou nutné změny Zákoníku práce i procesních předpisů. Pracovněprávní vztahy nelze založit na kořistnických principech, na tom, že si lidé navzájem nebudou vycházet vstříc a že jedna strana bude závislého postavení druhé strany zneužívat. Toto není tolerovanou normou chování ve vyspělých zemích. Je ostudné, že se Česko v této oblasti propadlo někam do 19. století.

Vytisknout