Významné rozhodnutí Ústavního soudu -- usnesení II.ÚS 1471/14 z 26. 6. 2014

Pracovní právo musí chránit slabší stranu před bezohlednými manýrami zaměstnavatele

22. 7. 2014 / Aleš Uhlíř

S hulvátskou mentalitou, s níž v Česku mnozí podnikatelé přistupují k placení daní, staví se také k dodržování práv zaměstnanců. Tyto manýry bohužel mnohdy nacházejí pochopení v první instanci -- u okresních soudů, což vede k jejich nespravedlivé rozhodovací praxi. Pokud jde o práva zaměstnanců, dlužno k tomu přičíst i celkově nízké právní vědomí.

Pracovní právo sice dává zaměstnancům do rukou určité nástroje obrany, avšak pokusy účinně je uplatnit často ztroskotávají na příliš formalistickém přístupu soudů. Pro některé soudce jsou pracovněprávní spory mezi zaměstnanci a zaměstnavateli pouhými soukromoprávními spory dvou stejně silných stran. Zcela se tak ignoruje rozdílné postavení automaticky vyplývající ze vztahu zaměstnavatel -- zaměstnanec a vše, co z něj -- kupř. již v důkazním řízení -- vyplývá.

O významných nálezech Ústavního soudu psaly Britské listy ZDE ZDE

Nyní je další významné rozhodnutí Ústavního soudu z oblasti pracovního práva -- usnesení Ústavního soudu II.ÚS 1471/14 ze dne 26. 6. 2014, jímž byla v senátu složeném z předsedy Jiřího Zemánka a soudců Radovana Suchánka (soudce zpravodaje) a Vojtěcha Šimíčka odmítnuta ústavní stížnost stěžovatele Mgr. P. G. proti rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 12. 2. 2014 č. j. 21 Cdo 2924/2012-232 a proti rozsudku Krajského soudu v Brně ze dne 14. 2. 2012 č. j. 15 Co 374/2010-219.

Krátce, oč v pracovněprávním sporu šlo:

Zaměstnavatel zrušil se svou zaměstnankyní okamžitě pracovní poměr pro opětovné porušení pracovních povinností zvlášť hrubým způsobem. To podle názoru zaměstnavatel mělo spočívat v tom, že se zaměstnankyně "dne 8. 9. 2008 dostavila do zaměstnání více než čtyři hodiny po začátku pracovní doby a dne 16. 9. 2008 se dostavila do zaměstnání dvě hodiny po začátku pracovní doby", dále v tom, že "dlouhodobě zanedbávala své pracovní povinnosti, neboť nezasílala po dobu více než dvou měsíců zaměstnavateli tzv. týdenní plány práce a používala pracovní mobilní telefon, který ji byl svěřen k plnění pracovních povinností, pro soukromé účely". Ve skutečnosti se stalo pouze to, že zaměstnankyně dvakrát přišla do zaměstnání po začátku pracovní doby a z firemního telefonu soukromě provolala 62 korun.

Zaměstnankyně považovala důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru za smyšlené a účelové. Se svou žalobou o určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního žalobkyně u Městského soudu v Brně však neuspěla. Jejímu odvolání vyhověl Krajský soud, který rozsudek městského soudu změnil tak, že určil neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru.

Podle odvolacího soudu zaměstnavatel neunesl důkazní břemeno a neprokázal tvrzené porušení povinností spočívající v neomluvené nepřítomnosti žalobkyně na pracovišti v pracovní době. Odvolací soud vzal za prokázané, že žalobkyně neplnila povinnost zasílat zaměstnavateli tzv. týdenní plány práce, ale vzhledem k tomu, že tyto plány nezasílala v měsících červenci a srpnu, tedy v měsících letních prázdnin, kdy je činnost na pracovišti (v jazykové škole) omezena a v době, kdy byla ukončována činnost pobočky, neshledal krajský soud toto porušení povinnosti jako porušení povinností zvlášť hrubým způsobem. Stejně tak odvolací soud neshledal soukromé telefonáty ze svěřeného mobilního telefonu, kterými byla zaměstnavateli způsobena škoda ve výši 62,68 Kč, jako porušení povinností takové intenzity, která by odůvodňovala okamžité zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce.

Zaměstnavatel podal proti rozsudku krajského soudu dovolání, které však Nejvyšší soud rozsudkem ze dne 12. 2. 2014 č. j. 21 Cdo 2924/2012-232 jako nedůvodné zamítl, načež zaměstnavatel podal ústavní stížnost, která byla odmítnuta.

Odůvodnění usnesení II.ÚS 1471/14 ze dne 26. 6. 2014 je založeno na ochranné funkci pracovního práva vůči zaměstnanci v pracovněprávních vztazích, jejichž stabilitu má pracovní právo především zajišťovat. Bohužel jsou to věci, na které se pod dlouholetým masivním tlakem neoliberální teorie v českém právní prostředí zapomíná. Jde sice "jen" o usnesení, avšak takové, kterým se lze v obdobných případech řídit a také jím argumentovat. Je proto vhodné na tyto věci veřejnost upozornit. Z odůvodnění předmětného usnesené Ústavního soudu:

"Ústavní soud považuje argumentaci stěžovatele za nesprávnou, vycházející z neznalosti či nepochopení principů, jež ovládají soudní řízení o pracovněprávních sporech. Předně je důležité zdůraznit ochrannou funkci pracovního práva vůči zaměstnanci v pracovněprávních vztazích, jejichž náležitou stabilitu má pracovní právo především zajišťovat. Ač má v řízení o návrhu na vyslovení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru dle § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce zaměstnanec formálně postavení žalobce, procesní povinnost tvrdit a prokázat, že se zaměstnanec dopustil porušení svých povinností ve smyslu citovaného ustanovení, má vždy zaměstnavatel. Opačný výklad by zcela popíral smysl pracovněprávní ochrany a umožňoval by zaměstnavateli ukončit pracovní poměr účelově jen na základě pouhých osočení, jejichž neopodstatněnost by zaměstnanec zpravidla nebyl s to žádným způsobem prokázat. Bylo tudíž na stěžovateli, aby pro svá tvrzení o neomluvených absencích žalobkyně předložil soudu přesvědčivé důkazy. V dané situaci to v prvé řadě znamenalo především prokázat, že se žalobkyně do práce v daných termínech skutečně nedostavila. Krajský soud nepochybil, pokud za důkaz nepovažoval rozporuplná vyjádření žalobkyně o tom, zda a kdy byla u lékaře. Obecné soudy byly oprávněny a povinny tato vyjádření žalobkyně hodnotit v kontextu situace obvyklé pro pracovněprávní spor tohoto typu. Není výjimkou, že se zaměstnanec proti nařčení zaměstnavatele ze zvlášť hrubého porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci brání nepřesnými tvrzeními v mylném domnění, že je na něm, aby toto nařčení vyvrátil přímými ospravedlňujícími důkazy nebo tzv. alibi. Tato skutečnost sama o sobě nemůže vést soud k závěru, že důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele byl dán.

Z hlediska naplnění důvodu okamžitého zrušení pracovního poměru dle § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce je však otázka, zda se žalobkyně v uvedené dny nacházela u lékaře, naprosto irelevantní. Okamžité zrušení je totiž výjimečným institutem pro případ, že vytýkané jednání zaměstnance je nepochybné a má natolik závažný charakter, že po zaměstnavateli nelze za dané situace spravedlivě požadovat, aby zaměstnance dále zaměstnával ani po výpovědní dobu. Porušením povinností zaměstnance zvlášť hrubým způsobem dle citovaného ustanovení nemohou být za žádných okolností dva neomluvené pozdní příchody (z judikatury vyplývá, že musí jít o nejméně několik celých pracovních dní neomluvené absence -- viz např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. 5. 2008 sp. zn. 21 Cdo 2542/2007, srov. i usnesení Ústavního soudu ve věci sp. zn. IV. ÚS 367/03 "déle trvající neomluvená nepřítomnost"). Za zcela nepřípadné je třeba označit tvrzení stěžovatele, jenž důvody okamžitého zrušení pracovního poměru žalobkyně spatřoval v soukromých hovorech firemním telefonem za přibližně 100,- Kč, jakož i tvrzení o zjevně bezvýznamných tzv. týdenních plánech práce, jak správně vysvětlil odvolací soud.

Krajský soud v Brně jako soud odvolací v napadeném rozhodnutí adekvátně označil a napravil vážná pochybení Městského soudu v Brně, jenž návrh žalobkyně zamítl bez náležitého přezkoumání. Odvolací soud oprávněně poukázal na okolnosti svědčící o tom, že stěžovatel postup dle § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce zneužil, aby obešel zákonná ustanovení o výpovědní době (viz zejména skutečnost, že stěžovatel se chystal pražskou pobočku zrušit a v posledním období bezprostředně před zasláním vytýkacího dopisu žalobkyni jako administrativní síle odebral většinu pracovních pomůcek)."

Vytisknout